Nhiệt liệt chào mừng kỷ niệm 42 năm Giái phóng miền Nam thống nhất đất nước (30/04/1975 - 30/4/2017)

Dấu ấn của văn hoá dân tộc trong văn hoá quản trị doanh nghiệp

Ngày: 11:44 25/06/2014

Văn hóa là câu trả lời của con người trước các thách đố của tự nhiên, của xã hội. Văn hóa cũng là thế ứng xử, là kinh nghiệm sống của một cộng đồng được tích lũy và trao truyền qua các thế hệ. Nói tới văn hóa cũng là nói tới một dân tộc, một quốc gia. Văn hóa dân tộc cũng in đậm dấu ấn của nó trong cách thức cai trị, quản lý đất nước, quản lý doanh nghiệp của mỗi quốc gia, mỗi vùng, miền.
Tìm hiểu thực trạng  văn hóa doanh nghiệp Việt Nam nói chung hoặc một doanh nghiệp nói riêng không thể không xem xét các nguồn đầu vào của văn hóa doanh nghiệp, trong đó phải kể đến nguồn từ văn hóa dân tộc, văn hóa vùng và văn hóa cá nhân - đặc biệt là văn hóa của người đứng đầu tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp trước hết ảnh hưởng rất sâu đậm bởi văn hóa dân tộc.
 
Xem xét ảnh hưởng của văn hóa dân tộc người ta thường dựa vào một số tiêu chí để phân biệt mức độ ảnh hưởng của văn hóa dân tộc này với dân tộc khác. Đó là một số tiêu chí như:
 
- Tiêu chí về mức độ khoảng cách quyền uy.
 
- Tiêu chí về mức độ quan hệ giữa cá nhân và cộng đồng
 
- Tiêu chí về mức độ bình đẳng nam- nữ
 
- Tiêu chí về mức độ lâu dài của sự định hướng.
 
1. Tiêu chí mức độ khoảng cách quyền uy
 
Nếu mức độ khoảng cách quyền uy càng ít thì càng thuận tiện cho sự trao đổi giữa cấp trên và cấp dưới, thông tin "lên - xuống" sẽ tốt. Hơn nữa nhà quản lý khi ra quyết định sẽ chú ý tham khảo ý kiến cấp dưới vì vậy thời gian ra quyết định chậm nhưng thi hành lại thuận lợi. Ngược lại khoảng cách quyền uy lớn thì cấp dưới thường thụ động. 
 
 
Việt Nam được đánh giá là nước có khoảng cách quyền uy khá lớn với số liệu định lượng là 70 và về định tính có thể thấy do Việt Nam mới thoát khỏi ách thực dân phong kiến mới trên nửa thế kỷ, tàn dư của nó vẫn còn trong thói quen, nếp nghĩ. Ví dụ, ngày nay vẫn còn nhiều người ôm mộng làm quan. Ông quan vẫn được xem là con người danh giá, quyền uy nhất trong xã hội. Quan ở những nước mới công nghiệp hóa thường có nhiều quyền và có xu hướng tập trung tập trung quyền lực. Đặc điểm này có thể sẽ là trở ngại khi muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo hướng huy động sự tham gia của mọi thành viên.
 
2. Tiêu chí mức độ quan hệ giữa cá nhân và cộng đồng
 
Mức độ đề cao vai trò cá nhân hay vai trò cộng đồng trong văn hóa các dân tộc rất khác nhau. Nước Mỹ đứng đầu trong nhóm các nước đề cao giá trị cá nhân. Việt Nam thuộc nhóm nước đề cao giá trị cộng đồng. Đặc biệt trong chiên tranh, trong chống lũ lụt.. sự cố kết cộng đồng được xem là một giá trị của văn hóa truyên thống Vịêt nam. Trong nền văn  hóa này mỗi con người đều thuộc về một cộng đồng (gia đình, dòng họ, làng xã, cơ quan.. ). Chẳng hạn, người con trai lấy vợ trước hết là lấy theo tiêu chuẩn của gia đình, của dòng họ.
 
 
Đặc điểm đề cao giá trị cộng đồng sẽ có ảnh hưởng sâu sắc mô hình văn hóa doanh nghiệp. Quản lý doanh nghiệp sẽ thường được hiểu là quản lý một nhóm người. Quan hệ trong ngoài của doanh nghiệp thường chịu ảnh hưởng của thân tộc, dòng họ, trên dưới. Ngay cách sử dụng ngôn từ để xưng hô trong giao tiếp người ta thường xưng chú, bác, anh, em, con cháu... mà ít sử dụng cách xưng hô tôn trọng cái cá nhân của mỗi người như: anh - tôi, ông - tôi.
 
Môi trường văn hóa đề cao cái cộng đồng sẽ khiến các thành viên trong doanh nghiệp trước khi nói gì, làm gì thường phải trông trước trông sau để cái điều mình nói, cái việc mình làm không khác với mọi người. Do đó, những người có cá tính, thích tìm tòi thường phải tự đõi gọt mình cho vừa với khuôn khổ của cộng đồng mà họ là thành viên trong đó. (Trong khi nhóm nước có xu hướng đề cao vai trò cá nhân thì giá trị xã hội dựa trên cơ sở tính cá nhân rất cao; thường coi quản lý doanh nghiệp là quản lý cá nhân, tôn trọng cá tính - đặc điểm riêng của cá nhân).
 
Môi trường văn hóa đề cao cộng đồng có ưu điểm là yên ổn nhưng lại ít thuận tiện cho sự nảy nở cái mới, nhất là khi cần tiến hành cải cách. Song trong một môi trường thiên về khoảng cách quyền uy, thiên về cộng đồng, nếu cái mới được người đứng đầu doanh nghiệp đề xướng, rồi bằng sức ép của cộng đồng thành viên, của vận động phong trào, lại có “giá đỡ” của những quy định sẽ tạo ra những thay đổi có tính bền vững trong doanh nghiệp.
 
3. Tiêu chí mức độ  “nam quyền và nữ quyền”
 
Chỉ số này phản ánh tính mạnh mẽ (được ví với đặc tính của nam) của một doanh nghiệp, thể hiện qua việc coi trọng cấp bậc, uy tín cá nhân, khuynh hướng cạnh tranh và khả năng đối mặt, giải pháp cho những khó khăn, bất đồng... trong doanh nghiệp. 
 
 
 
MAS: Chỉ số đánh giá xu hướng nam quyền của các nước được lựa chọn để nghiên cứu. 
Nguồn: ITIM- Culture and Management consultants.
 
Chỉ số này của Việt Nam được đánh giá ở mức trung bình thấp, có nghĩa, dường như mang yếu tố của “nữ quyền” hơn của “nam quyền”. Truyền thống của văn hóa Việt Nam theo xu hướng khiêm tốn và nhường nhịn. Các tổ chức của Việt Nam coi trọng tính ổn định, tránh xung đột trong quan hệ. Xuất phát từ nhận thức “giữ thể diện” nên cách thể hiện của cá nhân và tổ chức Việt Nam nói chung muốn tránh sự từ chối và sự chỉ trích mạnh mẽ một cách trực diện một công việc hay một hành động nào đó. Họ cho rằng nói “không” một cách thẳng thắn sẽ làm tổn thương đến đối tác và ảnh hưởng đến mối quan hệ lâu dài.
 
Các tổ chức lấy tiêu chí đoàn kết, thống nhất hơn là nhấn mạnh vào sự ganh đua mạnh mẽ để tạo ra hiệu quả cao. Việc lựa chọn các giải pháp để giải quyết các bất hòa thường hướng theo lối thỏa hiệp, thương lượng để đi đến sự đồng thuận, tránh những giải pháp mạnh, quyết liệt. Các mâu thuẫn trong tổ chức được giải quyết thiên về “dĩ hòa vi quý”, không triệt để, nhiều khi theo lối “hòa cả làng”, đúng sai không rõ ràng. Đặc điểm này khiến văn hóa trong các tổ chức Việt Nam nói chung, doanh nghiệp nói riêng mang nữ tính nhiều hơn, không “nam tính, mạnh mẽ” như chú trọng nhiều vào cạnh tranh và hiệu quả như Nhật, Anh, Mỹ hay thậm chí Trung Quốc, Ấn Độ.
 
Cạnh đó, việc coi trọng cấp bậc giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa người nhiều tuổi có kinh nghiệm và người trẻ tuổi có thời gian công tác ít hơn, địa vị xã hội, và uy tín cá nhân của lãnh đạo dường như bao trùm mọi mặt cũng là xu hướng của văn hóa Việt Nam.
 
4. Tiêu chí mức độ xu hướng dài hạn và ngắn hạn
 
Cũng như một số nước Hong Kong, Nhật Bản và vài nước châu Á khác chịu ảnh hưởng triết lý Khổng tử của Trung Quốc cho rằng: sự ổn định là dựa trên sự tôn trọng tôn ti trật tự của xã hội và gia đình được coi là khuôn mẫu cho tổ chức xã hội. Điều này chi phối cách xây dựng chiến lược của các tổ chức thường theo xu hướng lâu dài: nhấn mạnh đến truyền thống và đạo đức xã hội, khác với nhóm nước có xu hướng ngắn hạn thể hiện trong tầm nhìn: chú trọng đến tiêu dùng và hiệu quả. Mức độ chịu ảnh hưởng này của Việt Nam ở mức trên trung bình trong các nước được nghiên cứu.
 
 
Tuy nhiên đặc điểm này hiện cũng đang bị thử thách do Việt Nam hiện chịu tách động mạnh của văn hóa tiêu dùng từ bên ngoài xâm nhập thông qua vệ tinh viễn thông, buôn bán quốc tế... và sự yếu kém của năng lực thể. Hiện tượng chụp giật, thiếu ổn định, ít quan tâm đến đạo đức.. đang là “vấn đề" trong nhiều hoạt động của Việt Nam. 
 
Do kinh doanh, sản xuất là hoạt động nhạy bén năng động nhất của đời sống xã hội. Đồng thời hoạt động trên các lĩnh vực của đời sống xã hội luôn gắn với một tổ chức nhất định. Vì vậy văn hóa của doanh nghiệp sẽ là văn hóa của loại tổ chức đi đầu trong việc phát triển văn hóa dân tộc để thích ứng với những thay đổi từ môi trường bên ngoài. Vì vậy, đầu tư cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là công việc không chỉ của riêng doanh nghiệp còn là trách nhiệm của các cơ quan nhà nước, các cơ quan nghiên cứu, các tổ chức xã hội... Trong đó có yêu cầu phải đánh giá lại văn hóa truyền thống của Việt Nam xem mạnh yếu ở chỗ nào trước yêu cầu phát triển, mở cửa giao lưu mạnh mẽ với bên ngoài. (Việc đánh giá này phải được lãnh đạo và quản lý, phải trở thành phong trào thu hút sự quan tâm của xã hội đặc biệt là tầng lớp trí thức). Bởi văn hóa dân tộc là nguồn đầu vào quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp.
 
PGS. TS. Nguyễn Thu Linh  Phó Viện trưởng Viện Các vấn đề phát triển

Video

Hình ảnh

  • ssss
  • ssss
  • ssss
  • ssss
  • ssss
  • ssss

Chuyên đề